Januar 2012
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:
Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von Ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter der Arbeitnehmer. Diese Regelung hat insbesondere den Zweck, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Aus diesem Grund kann gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Dadurch bleibt eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft erhalten.
Dieser Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2011 (AZ: 2 AZR 42/10) nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die darauf beruhende Sozialauswahl führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Dies sei aber durch rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Beschäftigung und des Arbeitsmarktes gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicher zu stellen, werden hierdurch zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient nach Ansicht des Senats gleichzeitig der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung. Das BAG hat ein Vorab-Entscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof abgelehnt, da die unionsrechtliche Lage durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofes ausreichend geklärt sei.
Arbeitgeber sind berechtigt, bereits ab dem ersten Krankheitstag des Arbeitnehmers die Vorlage eines ärztlichen Attestes zu verlangen. Hierfür ist weder eine besondere Begründung oder ein besonderer Anlass erforderlich, noch ist dies auf Fälle beschränkt, bei denen ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt oder zumindest wahrscheinlich ist, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.09.2011, AZ: 3 Sa 597/11.
Die Rechtmäßigkeit einer solchen Anweisung des Arbeitgebers folge aus dem klaren Gesetzeswortlaut des § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG. Danach dürfen Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch schon früher als nach drei Kalendertagen verlangen. Weder aus dem Wortlaut der Norm, noch der Gesetzessystematik folge, dass hierfür eine besondere Begründung des Arbeitgebers erforderlich sei oder die Anweisung nur in Betracht komme, wenn ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliege. Die Gegenansicht, wonach für eine Weisung nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG die rechtlichen Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts beachtet werden müssen, wird vom LAG Köln zurückgewiesen. Die Gegenansicht lasse unberücksichtigt, dass § 5 EFZG eine spezielle Regelung für den Bereich der Nachweispflicht in der Entgeltfortzahlung darstelle, die als speziellere Norm den allgemeinen Bestimmungen zum Weisungsrecht in § 106 GewO vorgehe. Daher sollen nur die allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens gelten.
Der Jahreswechsel bringt im Arbeitsrecht, abgesehen von der Einführung eines Mindestlohns in der Zeitarbeitsbranche, keine entscheidenden gesetzlichen Änderungen. Ausgenommen hiervon ist das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (Familienpflegezeitgesetz). Nach den Vorschriften dieses Gesetzes können Beschäftigte in Absprache mit dem Arbeitgeber ihre Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche verringern, um einen Angehörigen zu pflegen, wobei ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit nicht besteht. Die Familienpflegezeit kann für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Während der Pflegezeit erhält der Arbeitnehmer eine Lohnaufstockung, in dem die Hälfte der Lohneinbuße vom Arbeitgeber weitergezahlt wird. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle von 50 % reduziert, erhält er 75 % seines letzten Bruttogehaltes. Nach der Pflegephase und Wiederaufnahme der Vollzeittätigkeit erhält er weiterhin nur das reduzierte Gehalt in Höhe von 75 % bis der Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers abgearbeitet ist.
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von Ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter der Arbeitnehmer. Diese Regelung hat insbesondere den Zweck, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Aus diesem Grund kann gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Dadurch bleibt eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft erhalten.
Dieser Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2011 (AZ: 2 AZR 42/10) nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die darauf beruhende Sozialauswahl führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Dies sei aber durch rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Beschäftigung und des Arbeitsmarktes gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicher zu stellen, werden hierdurch zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient nach Ansicht des Senats gleichzeitig der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung. Das BAG hat ein Vorab-Entscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof abgelehnt, da die unionsrechtliche Lage durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofes ausreichend geklärt sei.
2. Ärztliches Attest ab erstem Krankheitstag
Arbeitgeber sind berechtigt, bereits ab dem ersten Krankheitstag des Arbeitnehmers die Vorlage eines ärztlichen Attestes zu verlangen. Hierfür ist weder eine besondere Begründung oder ein besonderer Anlass erforderlich, noch ist dies auf Fälle beschränkt, bei denen ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt oder zumindest wahrscheinlich ist, so das LAG Köln in einer Entscheidung vom 14.09.2011, AZ: 3 Sa 597/11.
Die Rechtmäßigkeit einer solchen Anweisung des Arbeitgebers folge aus dem klaren Gesetzeswortlaut des § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG. Danach dürfen Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch schon früher als nach drei Kalendertagen verlangen. Weder aus dem Wortlaut der Norm, noch der Gesetzessystematik folge, dass hierfür eine besondere Begründung des Arbeitgebers erforderlich sei oder die Anweisung nur in Betracht komme, wenn ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliege. Die Gegenansicht, wonach für eine Weisung nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG die rechtlichen Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts beachtet werden müssen, wird vom LAG Köln zurückgewiesen. Die Gegenansicht lasse unberücksichtigt, dass § 5 EFZG eine spezielle Regelung für den Bereich der Nachweispflicht in der Entgeltfortzahlung darstelle, die als speziellere Norm den allgemeinen Bestimmungen zum Weisungsrecht in § 106 GewO vorgehe. Daher sollen nur die allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens gelten.
3. Neues Familienpflegezeitgesetz
Der Jahreswechsel bringt im Arbeitsrecht, abgesehen von der Einführung eines Mindestlohns in der Zeitarbeitsbranche, keine entscheidenden gesetzlichen Änderungen. Ausgenommen hiervon ist das zum 01.01.2012 in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (Familienpflegezeitgesetz). Nach den Vorschriften dieses Gesetzes können Beschäftigte in Absprache mit dem Arbeitgeber ihre Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche verringern, um einen Angehörigen zu pflegen, wobei ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit nicht besteht. Die Familienpflegezeit kann für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Während der Pflegezeit erhält der Arbeitnehmer eine Lohnaufstockung, in dem die Hälfte der Lohneinbuße vom Arbeitgeber weitergezahlt wird. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle von 50 % reduziert, erhält er 75 % seines letzten Bruttogehaltes. Nach der Pflegephase und Wiederaufnahme der Vollzeittätigkeit erhält er weiterhin nur das reduzierte Gehalt in Höhe von 75 % bis der Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers abgearbeitet ist.
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
